はじめに
「役員、そろそろお願いできますか？」
そんな声をかけられたとき、胸の奥にざわっとした不安が走る——そんな経験、ありませんか？
マンションという小さな社会では、住民の善意と責任感に頼りながら管理が成り立っています。
しかし近年、少子高齢化や共働き世帯の増加により、「誰が役員を担うのか」が深刻な課題になりつつあります。
とりわけ、報酬制度や辞退協力金といった“お金”に関する制度は、住民の心理的ハードルや納得感に直結するテーマです。
「相場はどのくらい？」「妥当な金額って？」「そもそも断ってもいいの？」——この記事では、そうしたリアルな疑問にデータと実例を交えながら寄り添い、制度設計のヒントを探っていきます。
輪番制の限界、辞退の心理、配偶者や高齢者が感じる葛藤など、机上では見えない“空気感”にも迫ります。
加えて、報酬制度がどのように導入され、なぜ多くのマンションで定着しづらいのか、その背景にある住民意識の違いや、制度設計上の盲点にも光を当てていきます。
制度という枠組みの中に、感情や信頼関係、ライフステージの変化などがどのように絡み合うのかを丁寧に解きほぐしながら、現場目線で深掘りしていきます。
あなたのマンションにとって、持続可能な仕組みとは何か。
制度の導入前に、ぜひ一緒に考えてみませんか？
マンション役員報酬の平均額と妥当性を読み解く
高齢化が進む中で役員報酬が注目される背景
静かな朝だった。
集合ポストに差し込まれていた理事長就任のお知らせに、ふと目が止まった。
「もうそんな時期か」。
あるマンションでは、輪番制によって自動的に役員が回ってくる。
年齢層は60代〜80代が中心、いわば“後期高齢化マンション”だ。
築20年以上のマンションの過半数が高齢化に直面しており、管理体制の維持が困難となっています。
このような背景から、報酬制度を見直す動きが徐々に広がってきた。
とはいえ、金銭的報酬があれば全てが解決するわけではない。
「やらなきゃいけない空気」だけが残るのは避けたい。
そう感じたこと、あなたもありませんか？
報酬制度の整備は、単に“お金を配る”という話ではなく、住民全体の協力と感謝の循環を生むための一手でもあるのです。
また、報酬制度を導入することにより、住民間の役割分担が可視化され、組織としての責任体制が明確になるという副次的な効果も期待できます。
「誰が何をやっているのか」が不透明になりがちなマンション運営において、報酬という仕組みは、業務の見える化を進めるためのツールとしても有効です。
だからこそ、この議論は後回しにしてはいけません。
むしろ、早い段階で声を上げ、合意形成の土台を築くことが肝要です。
標準管理規約における報酬制度の位置づけ
「うちのマンションに報酬なんて制度、なかったはず……」。
そう思った方も多いかもしれません。
実際、国土交通省の「マンション標準管理規約（単棟型）」には、役員報酬の支給について明記されておらず、各管理組合の判断に委ねられています。
これにより、実態は大きく二極化しています。
役員報酬を設定している管理組合は全国で約３割％にとどまり、7割近くは無報酬で運営されているのが現状です。
あるマンションも当初は無報酬制でした。
しかし、理事長業務が想像以上にハードであることから「これはボランティアの範疇を超えている」という声が住民の間で高まり、ついに制度化に踏み切った経緯があります。
形式的な規約だけでなく、現場の“肌感”が制度を動かすこともあるのです。
さらに言えば、報酬制度を導入していないマンションでは、役員の成り手不足が深刻化し、結果として外部委託費がかさむといった本末転倒の状況に陥ることもあります。
役員のなり手を確保するためのインセンティブとして、報酬の有無は軽視できないファクターと言えるでしょう。
また、報酬制度を導入している組合でも、制度の運用が形骸化してしまうケースも見られます。
たとえば、規約には報酬制度が定められていても、長年見直されることなく、実態と乖離した金額が設定されたままというパターンです。
こうした“見えない歪み”が住民の不満や不信を招くこともあるため、定期的な制度点検が欠かせません。
妥当な平均額を導くための報酬設計の流れ
報酬制度を設けるとして、ではいくらが妥当なのか。
この問いには、明確な正解がありません。
しかし、参考になるデータは存在します。
理事長の月額報酬は平均で9,200円、理事が5,500円、監事が4,900円となっています。
とはいえ、これはあくまで“平均”です。
築年数や居住人数、管理形態（自主管理・委託管理）によっても業務負担は大きく異なります。
たとえば、築40年超でエレベーターが毎月止まるような老朽化マンションでは、理事長は実質的な“施設管理責任者”のような存在となります。
その場合、報酬は一般的な相場よりも高めに設定する必要があるかもしれません。
また、報酬の内訳をどうするかもポイントです。
月額固定とするのか、出席ごとに手当を支給するのか、あるいは大規模修繕など特別な案件が発生した年だけ増額するのか——それぞれにメリットとデメリットがあります。
報酬制度を提案した際、「あくまで謝意の表れであって、給料ではない」と明確に位置づけたことで、住民の反発をやわらげることができました。
制度導入の肝は、金額そのものではなく“定義づけ”にあると感じた瞬間でした。
そしてもう一つ大事なのは、制度設計のプロセスに住民を巻き込むことです。
トップダウンではなく、合意形成を重ねながら「うちのマンションに合った報酬制度とは何か」を対話を通じて紡ぎ出すことが、結果的に最も納得感のある制度につながると実感しています。
責任と労力に見合う金額設定の実情
「たったそれだけ？」「え、そんなにもらえるの？」。
役員報酬の金額を聞いたときの反応は、人によって両極端です。
特に、日常業務が少ない“監事”などにまで報酬を出すべきかは議論が割れます。
ある組合では、初年度は一律報酬で運用したものの、「理事長の負担があまりに違う」との声から、翌年度に役職別報酬へと移行しました。
金額差をつけることで“責任と報酬の整合性”がとれたと感じた一方、「報酬目当てで立候補する人が増えたら？」という懸念の声もあがりました。
とはいえ、いまどき月数千円の報酬を得るためだけに役員に立候補する人がどれだけいるでしょうか。
報酬額は“動機”ではなく“感謝”を形にする道具であるべき——これは、私の率直な実感です。
マンションという小さな社会で、互いに労をねぎらう文化を育てていくこと。
その土台にこそ、報酬制度は意味を持つのではないでしょうか。
さらに付け加えるならば、報酬制度には“透明性の確保”という重要な役割もあります。
報酬の決定過程、支給条件、金額の算出根拠を明確にし、文書化しておくことで、後々の誤解やトラブルを未然に防ぐことができます。
金額がいくらであっても、そこに納得感と説明責任が伴っていれば、住民の支持は得られやすくなります。
辞退協力金制度の導入実態とメリット比較
マンション管理で辞退協力金が広がる背景
「すみません、どうしても今回は難しくて……」
理事会の名簿に自分の名前を見つけたとき、こう口にする住民が年々増えているように感じます。
とくに子育て中の共働き家庭や、介護を抱える高齢世帯からの辞退希望は後を絶ちません。
日常的に時間的な余裕が少なく、精神的にも負担を抱える世帯が多い現代において、「マンションの役員」という役割は想像以上に重くのしかかるのです。
実際、役員のなり手不足は都市部・地方を問わず広がっており、恒常的な問題となっています。
また、「理事会への出席が難しい」「管理会社とのやり取りが負担」という声も多く聞かれます。
そんな中で登場してきたのが「辞退協力金」という仕組みです。
これは、輪番制などで本来は役員に就任すべき順番の住民が辞退する際に、代わりに一定額の金銭を支払うことで責任のバランスを保とうとする制度です。
たとえば年額2万円、あるいは月額2,000円など、金額設定はマンションによってばらつきがありますが、住民間での納得感を得るための工夫として導入が進んでいます。
とあるマンションでは、辞退者からの協力金を基金としてプールし、それを役員報酬やイベント運営費に充当する仕組みを構築していました。
導入の背景には、「公平感」を求める声があります。
「やる人だけが損をしている」「逃げた者勝ちでは困る」——そんな不満が渦巻く前に、制度としてのルール化が必要だと感じる組合が増えているのです。
制度化が進むことで、辞退することが悪ではなく、「選択のひとつ」として認識されるようになったケースもあります。
と同時に、制度があることによって「自分の状況を正直に伝えてもいい」という安心感につながっているという声も聞かれます。
協力金の相場と役員報酬とのバランス分析
辞退協力金の金額は、決して一律ではありません。
ある組合では、初年度は5,000円と低めに設定しましたが、役員報酬とのバランスが取れていないという声を受け、翌年から1万円へと引き上げられました。
この調整には試行錯誤が必要です。
金額が高すぎると強制感が出てしまい、住民の反発を招きます。
一方で、あまりに低いと「払って済むなら辞退しよう」という空気が広がり、結局はなり手不足の解消にはつながりません。
あるマンションでは、報酬と協力金の差額を明示することで、「報酬を受け取る責任の重さ」と「協力金による免除の軽さ」のバランスが住民に理解されやすくなったという事例もあります。
バランスを取るためには、報酬制度との整合性が不可欠です。
たとえば、理事長に月額9,000円、理事に5,000円の報酬を設定しているなら、辞退協力金はその年間換算に見合う水準で設定するのが理にかなっています。
実務量と責任の重さを数値で可視化し、そのうえで金銭の流れが納得感を持てるように設計することがカギになります。
また、非居住所有者への協力金制度と組み合わせて運用する例も増えています。
物件を所有しているが実際には住んでいないオーナーに対しても、一定の金銭負担を求めることで、全体の公平性を保つ仕組みを構築しているのです。
さらに、協力金の使い道を明確にすることも信頼を得るポイントです。
「徴収されたお金がどこへ消えるのかわからない」——そんな不安を払拭するためには、毎年の会計報告で透明性を持たせることが不可欠です。
細則による免除規定と導入プロセスの整備
「じゃあ、子育て中でも払わなきゃいけないの？」
この疑問に答えるには、制度の“柔らかさ”が必要です。
辞退協力金制度を運用する際は、必ず免除規定を設けておくことが重要です。
たとえば、以下のような条件を細則として明文化する例があります。
・要介護認定を受けている高齢者
・小学生以下の子どもを育てるひとり親世帯
・病気療養中の住民 など
こうした文書化により、住民は自分の事情を後ろめたく感じることなく相談できます。
このような免除条件を明示しておくことで、「お金を払えない人はどうするのか」といった懸念やトラブルを未然に防ぐことができます。
実際、あるマンションでは、住民説明会で「一人暮らしの高齢女性が役員を辞退したいとき、免除になるのか？」という質問がありました。
その際、免除規定がなかったことで一時的に混乱が生じ、結果的に総会で否決される事態になりました。
この失敗を踏まえて、次年度に細則を策定し、再提出したところ、賛成多数で可決されました。
「制度は導入することより、運用できることが大切」——これは、現場での学びのひとつです。
説明責任を果たすことで、住民の納得感は格段に上がります。
さらに、免除規定の判断基準については、第三者を交えた委員会で判定するなど、恣意的な判断を避けるための仕組みも求められています。
公平な制度運用を意識することで、制度自体への信頼度が高まり、住民参加の意欲にもつながる可能性があります。
高齢化や配偶者事情を考慮した柔軟な設計
高齢化が進むマンションでは、「役員をやりたくてもできない」という声が増えています。
特に、一人暮らしの高齢者や、配偶者の介護をしている家庭などでは、物理的にも心理的にも役員業務を担うのは難しいのが現実です。
辞退協力金という制度をただ導入するだけでなく、現実に即した柔軟な運用設計が求められます。
たとえば、協力金の分割払いを認めたり、労働ではなく“見守り”などの軽微なサポートで代替できる制度を設けたりすることで、多様な住民が制度に参加しやすくなります。
また、配偶者が代行できるオプションを用意しておくことも、家族で生活を支えている世帯にとっては安心材料になります。
管理組合の中には、「配偶者が会議に代理出席することで辞退を免除する」という運用が実際に機能していた事例もありました。
さらに、オンライン会議の導入など、物理的な負担を軽減するテクノロジーの活用も高齢者にとっては有効な手段となります。
一律のルールでは、住民の多様性に対応しきれない場面が多々あります。
だからこそ、“逃げ道”ではなく“助け合い”として制度を設計することが、信頼のあるコミュニティ形成につながっていくのだと感じます。
今後、ますます多様化する住民構成を見据えた制度設計が求められる中で、辞退協力金という制度は、単なる金銭のやりとりにとどまらず、コミュニティの価値観そのものを映し出す鏡になるかもしれません。
拒否や断り方と輪番制における対応策
輪番制で断る際の一人暮らし世帯の不安
「えっ、次は自分の番ですか？」
そう言って声を震わせたのは、70代の一人暮らしの女性でした。
エレベーター前で理事から封筒を手渡され、その場に固まってしまったのです。
輪番制とは、一定の順番で役員の任が回ってくる仕組みですが、住民の事情を考慮しないまま進行すると、こうした“思わぬプレッシャー”を生むことになります。
とくに高齢者や一人暮らしの世帯は、情報が届きづらかったり、体力的・精神的負担に不安を抱えていたりします。
さらに、デジタル化に不慣れな高齢者の場合、会議の連絡や資料の確認そのものがハードルになることもあります。
65歳以上の単身世帯は年々増加しており、今やマンション管理の現場で中心的存在といっても過言ではありません。
にもかかわらず、高齢者に配慮した柔軟な制度設計が進んでいないケースも多く、現実との乖離が浮き彫りになっています。
「体が動かないのにどうやって会議に出るのか」——この声が現実です。
断ることが“迷惑”になるような空気をなくすために、輪番制の柔軟な見直しが求められています。
不安を抱える住民が孤立しないよう、制度の側が歩み寄ることが、第一歩かもしれません。
また、管理会社や理事経験者がフォローに回る“伴走型サポート”の導入も、選択肢のひとつとして検討の余地があります。
拒否したい理由とやらない人への理解
「自分の時間も気力も残ってないんです」
そう漏らしたのは、仕事と育児を両立する40代のシングルマザー。
日々の業務に追われ、週末に理事会へ出席する余裕がない——そんな現実は少なくありません。
しかし、役員選任の通知が届いたとたん、「また断るのか」と自分を責める人もいるのです。
拒否の理由はさまざまですが、多くは“わがまま”ではなく“やむを得ない事情”に基づくものです。
たとえば、以下のようなケースは珍しくありません。
・育児とフルタイム勤務で平日の夜間や土日も多忙
・親の介護を一人で担っている
・メンタルヘルスに不調を抱えている
・外国語しか話せず、議事録や会議に参加できない
拒否する人を責める前に、「なぜやらないのか」に目を向ける姿勢が、マンション全体の風通しを良くします。
また、“やらない人＝非協力的”と捉えてしまうと、住民同士の関係性が悪化しかねません。
「どうしたらできるようになるか」を一緒に考える雰囲気を育てることが、結果的に制度全体の健全さを保つのです。
役員を担うことは確かに重要ですが、それができない住民にも役割や居場所があるような仕組みを構築していくことが望まれます。
そのためには、情報共有の場や個別相談会を定期的に開き、「声を上げやすい空気」を醸成する努力も欠かせません。
免除規定の文例とペナルティ回避の流れ
「免除してもらえるケースって、どこまでが該当するの？」
そんな疑問が出るたびに、説明に困る管理組合も多いのではないでしょうか。
免除規定を曖昧にしたまま輪番制を運用すると、恣意的な判断が生まれやすくなり、かえって不公平感を助長してしまいます。
たとえば以下のような免除規定文例を、細則に明記しておくと明瞭です。
・医師の診断書により継続的な治療が必要とされた者
・家庭内に要介護者がいるため、常時対応が必要な者
・18歳未満の子を持つひとり親で、勤務時間が長い者
・精神疾患または知的障がいを有する者
これらは一例ですが、文言を明確にすることで、「この条件なら対象になる」と住民が判断しやすくなります。
また、免除申請の手続きも簡素であることが望ましく、診断書や証明書の提出が過剰な負担にならない配慮も必要です。
申請の受付窓口を明確にし、定期的に対象者の声を集める“ヒアリング機会”を設けることも、透明性のある制度運用に貢献します。
ペナルティの設定についても同様で、「辞退したら罰金」ではなく、「協力金を選べる」など複数の選択肢を用意しておくと反発が少なくなります。
ある組合では、拒否が増えた年に一度制度を棚卸し、住民からのヒアリングを通じて細則を修正しました。
その結果、「今回は免除だが、次回は協力したい」といった前向きな声が聞かれるようになりました。
ルールの見直しは、管理運営の成熟を示すサインでもあります。
透明性を持ち、住民の声を取り入れることが、輪番制をスムーズに保つ土台になります。
さらに、ペナルティではなく“インセンティブ型”に転換する動きもあります。
たとえば、役員を引き受けた世帯には管理費の一部を免除したり、共用施設の優先利用権を付与したりといった工夫です。
制度のあり方ひとつで、住民の受け止め方が大きく変わるのです。
マンション全体で支え合う制度の構築
制度とは、ひとりで守るものではありません。
マンションという共同体において、役員制度もまた“共に育てる”存在です。
拒否を前提に制度を構築するのではなく、支え合いを前提に組み立て直すことが大切です。
たとえば、次のような工夫をしている組合があります。
・役員経験者による“引き継ぎチーム”を編成し、初心者をサポート
・理事会業務のマニュアル化で負担を見える化
・半年ごとの“振り返りミーティング”で制度を改善
・サポート希望者と役員のマッチング制度を試験導入
これらはすべて、住民の「不安」や「孤独感」を減らす工夫です。
ひとりで抱えるのではなく、仲間と分かち合う感覚があると、参加へのハードルも下がります。
さらに、支援型役員制度の導入も検討に値します。
たとえば「業務対応係」「記録係」「相談役」など役割を細分化し、複数人で役職を担う仕組みをつくることで、心理的・実務的負担を軽減できます。
制度を支えるのは、人です。
住民全体で理解し合い、状況に応じて柔軟に対応できる空気が、長く住み続けたくなるマンションをつくっていきます。
そして、制度そのものに“育つ余白”を持たせること。
年に一度の制度レビューや住民アンケートを通じて、制度の継続性と柔軟性を同時に高めていくことが、結果として“住んでよかった”と思える空間を育てていくのです。
まとめ
役員を担うことに対する不安や葛藤は、誰もが一度は抱えるものです。
特に輪番制があるマンションでは、「次は自分かもしれない」という漠然とした緊張感が、日々の生活にじわじわと影を落とします。
しかし、その不安の根本にあるのは“制度の硬直化”や“声を出しにくい空気”かもしれません。
今回取り上げたように、辞退の理由は一様ではなく、生活環境や心身の状態、家庭の事情など多岐にわたります。
それを無視したルールの押し付けは、マンション全体の信頼関係を損ねるだけでなく、役員制度自体への不信にもつながりかねません。
住民一人ひとりが安心して生活できる環境を守るためには、“支え合う制度設計”への転換が不可欠です。
たとえば、免除規定を明文化したり、相談しやすい窓口を常設したりすることが、拒否や辞退のハードルを下げます。
さらに、役割分担の柔軟化やサポート体制の強化は、「できる人が、できるときに、できる範囲で」参加できる仕組みをつくるための鍵となります。
「やらない人」ではなく、「できない事情がある人」と捉える目線の変化が、住民同士の理解を育て、結果として管理の質も向上させていくのです。
マンションは、単なる住居ではありません。
共同で生活を営む“暮らしの共同体”です。
制度の見直しや運用の柔軟化は、その共同体をより持続可能なものへと進化させていくための一歩です。
声を上げた住民を孤立させない。
それが、住み続けたいと思えるマンションの第一条件になるのかもしれません。
